「前の会社ではOKだったのに…」過去の職場経験が現在のドレスコード違反を招く心理的背景
過去の職場経験が現在のドレスコード違反に影響を与える可能性
従業員の服装規定違反に直面した際、その原因を現在の組織のルールや文化、あるいは従業員個人の問題として捉えがちです。しかし、違反の背景には、従業員が過去に経験した職場の文化や服装に関する「暗黙の了解」が、無意識のうちに影響している可能性も考慮する必要があります。特に中途入社者が多い組織においては、「前の会社では問題なかった」という感覚が、現在の職場の規範とのギャップを生み、意図しないドレスコード違反につながることがあります。
過去の職場文化が現在の行動に与える影響：アンカリング効果と慣習化
人間の行動規範は、過去の経験によって形成される部分が少なくありません。特に、長期間身を置いた職場での慣習やルールは、その個人の「当たり前」として深く根付くことがあります。これを心理学的に見れば、過去の経験が判断の基準点となる「アンカリング効果」や、反復された行動が無意識の習慣となる「慣習化」の影響と捉えることができます。
たとえば、前職が非常に自由な服装を許容する文化であった場合、新しい職場で求められるよりフォーマルな服装規定に対し、「なぜここまでする必要があるのか」という疑問や抵抗を感じる可能性があります。あるいは、特定のアイテム（例：スニーカー、Tシャツなど）が前職では許容されていたため、現在の職場でそれが認められないことへの無自覚な違反や、ルールの必要性への納得感の欠如につながることが考えられます。
このような「過去の職場経験に基づく基準」は、意識的に現在の職場のルールと比較検討されることもありますが、多くの場合、無意識のうちに現在の行動に影響を与えます。「この場面ではこの服装で大丈夫だろう」という判断が、過去の慣習に基づいていることに、本人すら気づいていないケースも少なくありません。
心理的なギャップと「当たり前」の違い
異なる職場文化を経験した従業員は、それぞれ異なる「職場で適切な服装」に関する「当たり前」を持っています。この「当たり前」の違いが、現在の職場のルールとの間に心理的なギャップを生じさせます。
「前の職場では成果を出せば服装は問われなかった」「このくらいのカジュアルさは許されていた」といった過去の成功体験や慣習は、現在の組織の規範に対する納得感を低下させる要因となり得ます。新しい職場のルールが、過去の経験に基づいた「当たり前」と大きく乖離している場合、そのルールを受け入れ、遵守することへの心理的なハードルが高まります。これは、単なるルールの周知不足ではなく、個人の内面に根差した規範意識の衝突と理解すべきです。
人事担当者が考慮すべき点と対応への示唆
この「過去の職場経験」という視点は、ドレスコード違反への対応において重要な示唆を与えます。
- 背景理解のための対話: ドレスコード違反を指摘する際に、単にルール違反であると伝えるだけでなく、従業員の服装に対する考え方や、過去の職場での経験について対話を持つことが有効です。「前の会社ではどのような服装が一般的でしたか？」「どのような時にこの服装を選ばれていますか？」といった問いかけを通じて、従業員の「当たり前」や判断基準を理解しようと努める姿勢が重要です。
- オンボーディングでの丁寧な説明: 新しい従業員に対しては、入社時のオリエンテーションで服装規定の「なぜ」を丁寧に説明することが特に重要です。単にルールを羅列するのではなく、その規定が組織のミッション、ブランドイメージ、顧客との関係性、業務内容などにどのように関連しているのかを具体的に伝えることで、従業員の納得感を高め、過去の慣習を現在の規範に切り替えるきっかけを提供できます。
- 「当たり前」が多様であることを前提とした規定運用: 組織内に様々なバックグラウンドを持つ従業員がいることを認識し、「職場で適切な服装」に対する「当たり前」が一人ひとり異なることを前提に服装規定を運用することが求められます。ルールに曖昧さがある場合は、具体的なガイドラインや、判断に迷った際の相談先を明確にするなどの工夫が必要です。
- 規範の定期的な共有とアップデート: 組織文化や時代の変化に伴い、服装に関する規範も変化し得ます。過去の経験に囚われず、現在の組織における服装の意義を従業員全体で定期的に共有し、必要に応じて規定を見直すプロセスも、従業員の規範意識を現在にアジャストさせる上で有効です。
まとめ
ドレスコード違反の背景には、個人の心理や現在の組織文化だけでなく、従業員がこれまでに経験してきた職場文化が形成した「当たり前」や慣習が影響していることがあります。「前の会社ではOKだったのに」という無自覚なギャップは、従業員の悪意によるものではなく、過去の経験に根差した自然な反応とも言えます。
人事担当者がこの視点を持つことで、ドレスコード違反に対する見方が変わり、一方的なルール順守の要請から、従業員のバックグラウンドを理解し、対話を通じて共に適切な規範を築いていく建設的なアプローチへと繋がることが期待されます。多様な経験を持つ従業員一人ひとりの「当たり前」に配慮しつつ、組織全体の規範意識を醸成していくことが、現代の服装規定運用においては不可欠と言えるでしょう。